مقایسه ی روش های پس رویدادی با آزمایشی

پس رویدادی	ازمایشی
کنترل غیر مستقیم	1-کنترل مستقیم
مشاهده ی علت	2-اجرای علت
دستکاری غیر مستقیم	3-دستکاری به صورت مستقیم
جای گزینی غیر تصادفی	4-جایگزینی تصادفی
معلوا به علت	5-از علت به معلول
شرایط یا موقعیت واقعی	6-موقعیت با شرایط ساختگی
مشاهده به وسیله پژوهشگر	7-دستکاری به وسیله ی پژ.هشگر
دستیابی به واسطه ی احتمالی ملی	8-دستیابی به رابطه ی قطعی علت ومعلولی
کروه بندی بر اساس متغیر وابسته	9-گروه بندی ازمودنی ها بر اساس سطوح متغیرمستقل
مشاهده ی داده ها	10-تولید داده ها در جریان پژوهش
گذشته نگر	11-اینده نگر

پايائي پرسشنامه يا قابليت اعتماد ابزار اندازه گيري

قابليت اعتماد (پايايي يا Reliability)  و همچنين اعتبار (روايي يا Validity) يك پرسشنامه يا ابزار اندازه گيري، از موضوعات بسيار مهم در امر جمع آوري اطلاعات و مشاهدات مي‌باشد كه متاسفانه گاهي مورد غفلت قرار مي‌گيرد.. در اينجا به شرح اين دو موضوع مهم مي‌پردازيم:

منبع اصلي: روش هاي تحقيق در علوم رفتاري، تاليف دكتر زهره سرمد، عباس بازرگان و الهه حجازي. 1376، موسسه نشر آگه، تهران

پايائي يا قابليت اعتماد ابزار اندازه گيري

قابليت اعتماد كه واژه هايي مانند پايايي، ثبات و اعتبار  براي آن به كار برده مي‌شود و معادل انگليسي آن Reliability است، يكي از ويژگي هاي ابزار اندازه گيري (پرسشنامه يا مصاحبه يا ساير آزمون هاي علوم اجتماعي) است. مفهوم ياد شده با اين امر سروكار دارد كه ابزار اندازه گيري در شرايط يكسان تا چه اندازه نتايج يكساني به دست مي دهد. از جمله تعريف هايي كه براي قابليت اعتماد ارائه شده است مي توان به تعريف ارائه شده توسط ايبل و فريسبي (1989) اشاره كرد: «همبستگي ميان يك مجموعه از نمرات و مجموعه ديگري از نمرات در يك آزمون معادل كه به صورت مستقل بر يك گروه آزمودني به دست آمده است.»

با توجه به اين امر معمولا دامنه ضريب قابليت از صفر (عدم ارتباط) تا 1+ (ارتباط كامل) است. ضريب قابليت اعتماد نشانگر آن است كه تا چه اندازه ابزار اندازه گيري ويژگي هاي با ثبات آزمودني و يا ويژگي هاي متغير و موقتي وي را مي سنجد.

لازم به ذكر است كه قابليت اعتماد در يك آزمون مي‌تواند از موقعيتي به موقعيت ديگر و از گروهي به گروه ديگر متفاوت باشد. براي محاسبه ضريب قابليت اعتماد ابزار اندازه گيري شيوه هاي مختلفي به كار برده مي‌شود. از آن جمله مي‌توان به الف) اجراي دوباره (روش بازآزمايي) ، ب) روش موازي (همتا) ، ج) روش تصنيف (دو نيمه كردن)  ، د) روش كودر- ريچاردسون و ساير اشاره كرد.

۱- اجراي دوباره آزمون يا روش بازآزمايي 
اين روش عبارت است از ارائه يك آزمون بيش از يك بار در يك گروه آزمودني تحت شرايط يكسان. براي محاسبه ضريب قابليت اعتماد با اين روش، ابتدا ابزار اندازه گيري بر روي يك گروه آزمودني اجرا شده و سپس در فاصله زماني كوتاهي دوباره در همان شرايط، آزمون بر روي همان گروه اجرا مي‌شود. نمرات بدست آمده از دو آزمون مورد نظر قرار گرفته و ضريب همبستگي آنها محاسبه مي‌شود. اين ضريب نمايانگر قابليت اعتماد (پايايي) ابزار است. روش بازآزمايي براي ارزيابي ثبات مولفه هاي يك ابزار اندازه گيري به كار مي‌رود ولي با اين اشكال نيز روبه رو است كه نتايج حاصله از آزمون مجدد مي‌تواند تحت تاثير تمرين (تجربه) و حافظه آزمودني قرار گرفته و بنابراين منجر به تغيير در قابليت اعتماد ابزار اندازه گيري گردد.

۲- روش موازي يا استفاده از آزمون هاي همتا 
يكي از روشهاي متداول ارزيابي قابليت اعتماد در اندازه گيري هاي رواني- تربيتي استفاده از آزمون هاي همتا است كه شباهت زيادي با يكديگر دارند ولي كاملا يكسان نيستند.

ضريب قابليت اعتماد بر اساس همبستگي نمرات دو آزمون همتا به دست مي‌آيد.  خطاهاي اندازه گيري و كمبود يا عدم وجود همساني ميان دو فرم همتاي آزمون (تفاوت در سوالات يا محتواي آن‌ها) قابليت اعتماد را كاهش مي‌دهد.

ممكن است فرم هاي همتا به طور همزمان ارائه نگردد. در اين صورت قابليت اعتماد هم شامل ثبات و همساني مي‌شود. اگر فاصله اجراي فرم هاي همتا زياد باشد و تغييراتي در ضريب قابليت اعتماد مشاهده گردد، ممكن است كه اين تغيير مربوط به عوامل فردي (آزمودني ها)، همتا نبودن آزمون ها و يا تركيبي از هر دو باشد.

۳- روش تنصيف (دو نيمه كردن) 
اين روش براي تعيين هماهنگي دروني يك آزمون به كار مي‌رود. براي محاسبه ضريب قابليت اعتماد با اين روش، سوال هاي (اقلام) يك آزمون را به دو نيمه تقسيم نموده و سپس نمره سوال هاي نيمه اول و نمره سوال هاي نيمه دوم را محاسبه مي‌كنيم. پس از آن همبستگي بين نمرات اين دو نيمه را بدست مي‌آوريم. ضريب همبستگي به دست آمده براي ارزيابي قابليت اعتماد كل آزمون مورد استفاده قرار مي‌گيرد. براي محاسبه ضريب قابليت اعتماد كل آزمون از فرمول -اسپيرمن- براون- براي اين مورد استفاده مي‌شود:

(1+همبستگي بين دو نيمه)    /    2 * همبستگي بين دو نيمه  = ضريب قابليت اعتماد كل آزمون

براي مثال آزموني با 80 سوال به 35 دانشجوي سال اول ارائه شده است. آزمون به دو نيمه (40 سوال) تقسيم شده است. همبستگي ميان نمرات دو تست r=0.7  مي‌باشد. قابليت اعتماد كل آزمون به قرار زير است:

 2*0.7 / (1+0.7) = 0.82 = ضريب قابليت اعتماد كل آزمون

۴- روش كودر- ريچاردسون 
كودر و ريچاردسون دو فرمول را براي محاسبه هماهنگي دروني آزمون ها ارائه نموده اند. فرمول اول برآوردي از ميانگين ضرايب قابليت اعتماد براي تمام طرق ممكن تنصيف (دو نيمه كردن) را به دست مي‌دهد. اين ضريب برابر است با:

كه در آن :

n تعداد سوال ها  -  p نسبت پاسخ هاي صحيح  -  q  نسبت پاسخ هاي غلط  -   واريانس نمرات كل

فرمول دوم: براي استفاده از فرمول دوم بايد سطح دشواري سوال هاي آزمون يكسان باشد:

كه در آن :

n تعداد سوال ها  -   واريانس نمره هاي كل   -   ميانگين نمرات

براي محاسبه ضريب قابليت اعتماد با اين روش، نيازي به داشتن نسبت پاسخ هاي صحيح و غلط نيست، بلكه در دست داشتن واريانس نمره هاي كل و ميانگين نمرات كفايت مي‌كند.

براي مثال، آزموني داراي 40 سوال است. اين آزمون به گروهي از دانش آموزان داده شده است. ميانگين نمره هاي آزمون 25 و واريانس كل 26 محاسبه شده است. سطح دشواري سوال ها نيز يكسان است. ضريب قابليت اعتماد اين آزمون را محاسبه كنيد:

۵- روش آلفاي كرونباخ 
يكي ديگر از روشهاي محاسبه قابليت اعتماد استفاده از فرمول كرونباخ است. اين روش براي محاسبه هماهنگي دروني ابزار اندازه گيري از جمله پرسشنامه ها يا آزمونهايي كه خصيصه هاي مختلف را اندازه گيري مي كند بكار مي رود. در اين گونه ابزارها، پاسخ هر سوال مي تواند مقادير عددي مختلف را اختيار كند.

براي محاسبه ضريب آلفاي كرونباخ ابتدا بايد واريانس نمره هاي هر زير مجموعه سوال هاي پرسشنامه (يا زير آزمون) و واريانس كل را محاسبه كرد. سپس با استفاده از فرمول زير مقدار ضريب آلفا را محاسبه كرد.

كه در آن:

  تعداد زير مجموعه سوال هاي پرسشنامه يا آزمون.

  واريانس زير آزمون  ام.

  واريانس كل آزمون.

براي مثال اگر پرسشنامه داراي سه زير مجموعه سوال باشد، به طوري كه واريانس هر زير مجموعه به ترتيب 6 ، 4 و 7  بوده و واريانس كل برابر با 32  باشد، مقدار ضريب آلفاي كرونباخ با استفاده از فرمول ياد شده به صورت زير به دست مي‌آيد:

مقدار صفر اين ضريب نشان دهنده عدم قابليت اعتماد و 1+ نشان دهنده قابليت اعتماد كامل است.

در خصوص آزمون آلفاي كروبناخ مطالب ديگري نيز در بخش  آزمون كرونباخ آلفا ارائه شده است.

عوامل موثر بر ضريب قابليت اعتماد

ضريب قابليت اعتماد يك آزمون تحت تاثير عوامل مختلفي قرار دارد كه عبارتست از :

۱- طول آزمون: علي الاصول آزمون هاي طولاني تر از قابليت اعتماد بالاتري در مقايسه با آزمون هاي كوتاه برخوردارند. براي مثال ضريب قابليت اعتماد يك آزمون 60  سوالي مي‌تواند بيشتر از يك آزمون 40  سوالي باشد.

۲- سوال هاي مشابه از نظر محتوا و با سطح دشواري متوسط، قابليت اعتماد آزمون را افزايش مي‌دهد.

۳- ماهيت متغير اندازه گيري شده نيز ضريب قابليت اعتماد را تحت تاثير قرار مي‌دهد.

لازم به ذكر است كه ضريب قابليت اعتماد در تفسير نتايج مهم بوده و شرط اساسي در انتخاب يك ابزار اندازه گيري است.

نمونه گیری شبکه ای ،گلوله برفی

فرض كنيد كه قصد مصاحبه با خانواده های ایرانی مقیم استکهلم را دارید تا میزان انتقال عناصر فرهنگی ایرانیان نسل اول مهاجر به نسل دوم را بررسی کرده باشید.اما اطلاعی از این ایرانیان یا لیستی از آنها ندارید و فقط دو خانواده ایرانی را می شناسید. براي تعيين جامعه پژوهش خود چه مي كنيد؟

مي توانيد با این دو خانواده مصاحبه نموده واز آنها بپرسید آیا آنها خانواده ایرانی دیگری می شناسند که به شما معرفی کنند و آنها ممکن است سه خانواده دیگر را به شما معرفی کنند. سپس نزد آنها رفته و از آنها نیز همین را می پرسید. به همین ترتیب حجم نمونه شما همانند گلوله برفی که در سراشیبی تپه قل بخورد بزرگتر و بزرگتر می شود.

به اين روش snowball sampling يا نمونه گيري گلوله برفي مي گويند كه یک روش غیر احتمالاتی است و در مواقعی به کار می رود که شناختی از کل جامعه آماری وجود ندارد و چارچوب نمونه گیری مشخص نیست. اين روش براي نمونه گیری از جامعه های آماری به کار می رود که اصطلاحا پنهان هستند و یا محل استقرار مشخصی ندارند و شما اطلاعات اندکی از آن ها دارید. وقتی می خواهید در مورد مهاجران غیر قانونی و یا گروهی از معتادان مطالعه کنید، احتمالا اولین نمونه هایی که با آن ها برخورد می کنید، شما را به سمت اطلاعات بیش تر و نمونه های بیش تر سوق می دهد مثل گلوله برفی که در مسیر خود بزرگ تر و بزر گ تر می شود.

اثر روزنتال

چكيده: آدمي نظاره‌گري منفعل در زندگي اجتماعي خود نيست، بلكه نيرويي فعال در شکل دهي دنياي خويش است. او حقيقت اجتماعي خودش را با اثرگذاري بر رفتار قابل مشاهده ديگران، مي‌آفريند. اثر پيگماليون (Pygmalion Effect) چگونگي انتقال آشكار انتظارات ذهني يک فرد را درباره چگونگي رفتار با ديگران، به شيوه‌هاي گوناگون، به آنان نشان مي‌دهد تا به راستي مطابق انتظار وي رفتار کنند. مديراني که توانايي انتقال اين انتظارات را به زير‌دستان خود دارند، به زير‌دستان اعتماد به نفس بيشتري داده و قابليت‌هايشان را توسعه مي‌دهند که درنهايت باعث افزايش بهره‌وري سازمان مي‌شود. ولي اگر اين مديران از مهارت کافي در اين امر برخوردار نباشند، آسيب‌هاي جدي به کارکنان خويش وارد مي‌کنند و به خودباوري آنها لطمه مي‌زنند. اين که اثر پيگماليون چيست، چگونه باعث پيشرفت شغلي مي‌شود و اثر منفي آن را چگونه مي‌توان از بين برد؟ موضوعي است که در اين مقاله، با استفاده از تئوري چهار عاملي روزنتال، سعي در پاسخ‌گويي به آن داريم.

مقدمه
اين يک پديده جالب روانشناسي است که افراد تمايل دارند، انتظارهايي را که ديگران نسبت به آنها دارند، بر‌آورند. اگر معلمي براين باور باشد كه بچه‌اي کند ذهن است، خود بچه هم باور مي‌کند و واقعاً دير ياد مي‌گيرد. همچنين کودک خوش اقبالي که در چشم معلم، تيز‌هوش جلوه مي‌کند در راه دستيابي به انتظارها موفق خواهد بود. اين يافته، بارها و بارها تاييد شده، حتي در بسياري از موارد، به عنوان يک امر بديهي پذيرفته شده است. همين امر در سازمان نيز محقق است. اگر مديري بپذيرد که افراد گروه او درجه يک هستند، مطمئناً اين افراد بهتر از گروهي عمل مي‌کنند که مديرش نظر ديگري دارد. حتي اگر استعداد ذاتي هر دو گروه يكسان باشد، باز هم اين اتفاق مي‌افتد. هميشه برخي از مديران به گونه‌اي با زير‌دستان رفتار مي‌کنند که آنها را به سوي عملكردي برتر مي برند. اما بيشتر مديران ناخودآگاه رفتاري با زير‌دستان خود دارند که به گمان توانمندي‌هايشان در دستيابي به موفقيت، ضعيف عمل مي‌کنند. چگونگي برخورد مديران با زير‌دستان، ناشي از انتظارهاي آنها از زير دستان است و اين انتظارها به گونه مرموزي بر رفتار مديران تاثير مي‌گذارند. اگر مدير سطح توقع خود را بالا ببرد، احتمالاً بهره‌وري به سطح عالي مي‌رسد و اگر مدير توقع کمي داشته باشد، چه بسا بهره‌وري ناچيز خواهد بود. گويي در بطن اين ماجرا قانوني وجود دارد که زير‌دستان را وادار مي‌کند براي تامين انتظارهاي مديران، قوي يا ضعيف عمل کنند. اين پديده باعنوان اثر پيگماليون شناخته شده است. (Livingston, 1969: 81)
در يك افسانه يوناني چنين آمده است كه پيگماليون كه يك مجسمه‌ساز است، دلباخته يكي از مجسمه‌هاي خود و درواقع دلباخته تصويري مي شود كه در ذهن خود از محبوبش ساخته است و اين افسانه يوناني، نمايشنامه نويس ايرلندي، جرج برنارد شاو را بر آن داشت تا نمايشنامه پيگماليون را که بر اساس آن آهنگ بانوي زيباي من ساخته شده را بنويسد. موضوع اصلي اين آثار اين بود که يک شخص با باور، عقيده و تلاش خود مي‌تواند ديگران را تغيير دهد.


اين پديده در علم طب و پزشکي نيز بارها و بارها خود را نشان داده است. دير زماني است که در مشاغل درماني مشخص شده است که انتظارهاي يک پزشك يا روان‌پزشک مي‌تواند تاثير زيادي بر سلامت جسم يا روح يک بيمار بگذارد. آنچه در ذهن بيمار و درمان کننده او مي‌گذرد (به ويژه زماني که ذهنيت‌هاي هر دو همخواني داشته باشد) مي‌تواند نقش تعيين کننده‌اي در پيش‌بيني نتيجه ايفا کند. براي مثال بارها ديده‌ايم که پيش بيني بدبينانه يک پزشك، چه اثر مخربي بر بيمار گذاشته است. باز همه به خوبي مي‌دانيم که انتظارهاي يک پزشك بر اثربخشي يک دارو يا درمان جديد به شدت تاثير مي‌گذارند؛ تاثيري که در حرفه پزشکي به اثر دارونما (Placebo) معروف استh.(Livingston,1969:81-82)
در نمايشنامه پيگماليون (اثر برنارد شاو)، اليزا دوليتل (يكي از شخصيت‌هاي فيلم) مي‌گويد:
«مي‌داني با صرف نظر کردن از چيزهايي که هر کس مي‌تواند انتخاب کند (مانند چگونگي پوشش و آهنگ سخن گفتن) بايد گفت که در اصل تفاوت يک بانو و يک دختر خدمتکار در اين نيست که آنها چگونه رفتار مي‌کنند، بلكه تفاوت در اين است که با آنها چگونه رفتار مي‌شود. براي پروفسور هيگينز ، من هميشه يک خدمتکار هستم، زيرا او هميشه با من مثل يک دختر خدمتکار رفتار کرده و مي‌کند. اما مي‌دانم که مي‌توانم براي تو بانويي متشخص باشم، چون تو هميشه با من مثل يک خانم رفتار کرده و مي‌کني.»
در پايان داستان، پروفسور هنري هي‌جينز از راه انتظارها و تلاش سخت خود، اليزا دوليتل را از يک دخترک خدمتکار به يک بانوي متشخص و خوش صحبت تغيير مي دهد.(Loftus, 1995:81)
در سال 1965 مجله نگاه (Look) در ايالات متحده، حاوي مقاله‌اي داشت، با نام معجزه سوئيني. اين مقاله اشاره به داستاني در مرکز کامپيوتري يک بيمارستان در شهر لوئيزاناي نيواورلئان دارد که در آن زمان توسط جيمز سوئيني اداره مي‌شد. بر اساس نوشته اين مقاله، سوئيني ادعا مي‌کرد: «من مي‌خواهم يک سياه پوست بي سواد را به يک متخصص کامپيوتر تبديل کنم». در آن زمان تبعيض نژادي در آمريكاي جنوبي رايج بود. سياه پوست بي‌سواد سوئيني در بخش حمل و نقل بيمارستان کار مي‌کرد و جرج جانسون نام داشت. بعدها جانسون به عنوان سرايدار مرکز کامپيوتر انتخاب شد که صبحها به کار سراي‌داري و بعد از ظهرها به آموختن کامپيوتر مي‌پرداخت. جانسون مطالب زيادي را درباره کامپيوتر آموخت، در حالي كه دانشگاهيان هنوز براين باور بودندكه فرد بايد ضريب هوشي ويژه‌اي داشته باشد تا بتواند کار با کامپيوتر را فراگيرد. نتيجه آزمون هوشي جانسون نشان داد که با داشتن ضريب هوشي پايين، او نمي‌تواند حتي تايپ با کامپيوتر را ياد بگيرد، چه رسد به کار بري کامپيوتر. اما اين حرفها سوئيني را قانع نکرد. سوئيني با جرج، به عنوان يک فرد متخصص کامپيوتر رفتار مي‌کرد و طبق گفته سوئيني، او بهترين ياد گيرنده‌اي بود که تا به آن زمان به يادگيري کامپيوتر پرداخته بود. جانسون درنهايت مسئول اطاق اصلي کامپيوتر شد و اپراتوري کامپيوتر را ياد گرفت. سوئيني براي کمک کردن به جانسون به سختي کار مي‌کرد که مي‌توان اين را ترکيبي از سرسختي و اطمينان به توانايي شخص براي موفق شدن ناميد. انتظارهاي سوئيني براساس اعتمادي شکل گرفته بود که به توانايي در آموزش داشت، نه بر پايه مدارک و مستندات يادگيري جانسون. (Loftus, 1995:82)
اين نمونه‌ها به ما نشان مي‌دهند که اثر پيگماليون موضوعي فراتر از يک تفکر مثبت است. پيگماليون علاوه بر تفکر و باور قلبي به موفقيت، نياز به انجام اقدامات عملي هم دارد. پيگماليون تنها در مورد زن ايده‌آلش فکر نمي‌کرد. او به آفرينش گاليتي (مجسمه موردنظر)کمک کرد. پروفسور هي‌جينز براي کمک به اليزا دوليتل براي ارتقا تا سطح انتظارش سعي کرد و سرانجام موفق شد. (Loftus, 1995:83)
در کسب و کار و روابط استاد - شاگردي نيز وضع به همين گونه است. استادي که مهارتها و استعدادهاي زيردستانش را مي‌شناسد، مي‌تواند به آنها در کسب هدفهاشان کمک کند. رابطه استاد- شاگردي نمونه‌اي از اثر پيگماليون در کسب و کار است. اين روابط بيشتر شبيه روابط ستادي در سازمان است تا روابط صفي. استاد، راهنمايي‌ها را ارائه کرده، تجربه هاي خود را با زيردستان تقسيم مي‌کند. براي اينکه اين فرايند موثر باشد، استاد بايد نسبت به موضوع پيگماليون نظري مثبت داشته باشد. در کل، باور مديران به توانايي خويش در آموزش و تشويق زيردستان زمينه‌اي براي شکل گيري انتظارهاي بالاي مديريتي است. (Livingston, 1969:81-82)
در تاييد اين امر، روزنتال مثالي از شاگردان زير دست خود بدين شرح ارائه مي‌کند:
«من از آنها خواستم براي انجام يک تحقيق، در مدت يک ماه (سپتامبر) مسئله را تعريف کنند، ادبيات آن را بيابند، يک مثال عملي از آن طراحي کرده، درپايان از آن نتيجه گيري كنند. در عمل، در مدت يک ماه اين کار عملي نيست و حتي خود من هم از انجام آن عاجزم. ولي شاگردان من از اين موضوع بي خبر بودند و در کمال ناباوري تمام آنها در مدت يک ماه اين فعاليت‌ها را انجام داده، نتيجه گيري نيز كردند. آنها واقعاً کار‌هاي شگفت‌انگيزي مي‌کنند.»(Rosenthal, 1999:89)
انعکاس انتظارهاي مثبت از زيردستان، شاگردان باعث ارتقاي سطح عملکرد آنان مي‌شود. نتايج پژوهشها نشان داده که با انعکاس اين انتظارهاي دانش‌آموزان، زيردستان و افراد تحت تعليم، نه تنها داراي عملکرد و بازده بهتر و بالاتري هستند، بلكه براي يادگيري نيز به زمان کمتري نياز دارند و سريع‌تر از بقيه، مطالب را فرا مي‌گيرند. افراد با پتانسيل بالاتر در ارزيابي توسط همکاران شان نيز عملکرد بالاتري را نشان داده بودند. از نتايج اين مطالعات کمبل اين موارد را استنتاج کرد:

_ انتظارهاي مربي از کارآموز و چگونگي رفتار و برخورد با آنها به شدت بر عملکرد کارآموزان تاثير مي‌گذارد.
_ کارآموزان خيلي بيشتر سعي مي‌کنند خود را آن‌گونه که از آنها انتظار مي‌رود، نشان دهند.
_ بالاترين سطوح عملکرد، توسط افرادي که سرپرستان آنها انتظار عملکرد بيشتر و بهتري از آنها دارند، کسب مي‌شود.
_ مديران و سرپرستان در محيط کار انتظارهاي خود را از کارآموزان شکل مي‌دهند و اين انتظارها را به آنها انتقال مي‌دهند. کارآموزان اين انتظارها را دريافت کرده و رفتار خود را بر اساس آن تنظيم مي‌کنند.
به گفته کمبل اين انتظار سرپرستان گاهي ممکن است بر اساس باورهاي کليشه‌اي نادرست و بي اساس باشد که اين امر تاثير مستقيم بر يادگيري افراد دارد. انتظارهاي مثبت سرپرستان باعث اعتماد به نفس بيشتر زيردستان شده که درنهايت کارآموزان و زيردستان توانايي بيشتري براي حل مشكلات از خود نشان مي‌دهند. (Murphy,et al 1999:245-247)

تئوري چهار عاملي روزنتال
روزنتال براي تبيين اثر پيگماليون تئوري چهار عاملي خود را به اين شرح بيان مي‌دارد. اين عوامل هم شامل ارتباطات کلامي و نيز ارتباطات غير کلامي مي‌شود. افرادي که انتظارهاي خوب و مثبت از کارکنان، مشتريان، شاگردان، فرزندان و سايرين دارند، اين عوامل را براي آنها فراهم مي‌کنند:
جو: چنين افرادي که از ديگران انتظارهاي مثبت دارند، يک جو احساسي-اجتماعي، قابل پذيرش، عاطفي و برانگيزاننده براي ديگران به‌وجود مي‌آورند. اين جو شامل توجه، لبخند، گرمي و صميميت، تکانهاي سر به نشانه تاييد، برقراري تماس چشمي خوب، حمايت‌هاي عاطفي و نيز مي‌تواند شامل پاداشهايي باشد که به عملکرد افراد تعلق مي‌گيرد. افرادي که انتظار عملکرد بهتري از آنان مي‌رود و آنان نيز به هدفهاي عملکرد دست مي‌يابند، معمولاً با تناوب بيشتري پاداش دريافت مي‌دارند.
داده: آنها به افرادي که داراي پتانسيل بيشتري براي کار يا پيشرفت هستند، موارد مهم و سخت کار را واژه به واژه ياد مي‌دهند. اين افراد به زيردستان و همکاران خود پيشنهادها و فکر هاي بهتري ارائه مي‌کنند که اين افزايش کيفيت و کميت اطلاعات، حس اهميت کار را به افراد القا کرده، کمک مي‌کند تا عملکرد بهتري داشته باشند.
ستاده: آنها افرادي را که بيشتر مي‌پرسند، تشويق مي‌کنند. براي دادن پاسخ بيشتر به آنها فشار مي‌آورند و براي انجام درست کار زمان بيشتري به آنها مي‌دهند. اظهار نظرهاي ويژه درباره ميزان موفقيتي که از افراد انتظار مي‌رود به آنان کمک مي‌کند که براي عملکرد خود هدفهاي بالاتر و سطح واقع‌بينانه تري از خواسته‌هايشان را تعيين کنند.


بازخورد: آنها به ديگران بازخوردهاي کلامي بيشتري را درباره عملکرد مي‌هند. پاسخ و واكنش بيشتر، تشويق بيشتر و حتي گاهي انتقاد بيشتر که به آنها ياد مي‌دهد براي ترقي چه بايد بكنند. اين بازخوردها با تناوب بيشتري همراه بوده، به طور معمول پيشنهادهاي مشخصي را براي بهبود در بر دارند. هنگامي که کارکنان نيز به انتظارهاي بالاي مديران با عملکرد هاي عالي پاسخ مي‌دهند، سيكل موثري را ايجاد مي‌کنند که در نتيجه آن انتظارهاي مديران افزايش مي‌يابد و در مرحله بعد، عملکرد کارکنان نيز عالي‌تر از گذشته خواهد شد. به‌عکس کاهش انتظارهاي مدير، عملکرد ضعيف کارکنان را به همراه دارد و عملكرد ضعيف افراد نيز کاهش هرچه بيشتر انتظارهاي مدير و سير نزولي عملکرد را در پيش خواهد داشت.(Hersey and Blanchard, 1989:195)
روزنتال براين باور است که اين عوامل به صورت دو طرفه عمل مي‌کنند؛ يعني کارکنان نيز مي‌توانند همين تأثيرات را بر مديران،كودكان بر والدين، کارآموزان بر آموزگاران و مشتريان بر سازمان، توسط ارتباطات کلامي يا غير کلامي داشته باشند. اين اثر و تأثير باعنوان اثر پيگماليون )يا اثر گاليتي(شناخته شده است. (1995:83 ,Loftus)

پرورش کارکنان جوان
پاره‌اي از پژوهشها نشان دادند که انتظارهاي اوليه شرکت از عملكرد کارکنان، شکل دهنده انتظارها و رفتارهاي آينده آنان است. والترز (مدير استخدام تحصيل کرده‌هاي شرکت اي.تي.اندتي پس از بررسي اين پژوهشها به اين نتيجه رسيد که «روساي تازه‌واردان، بايد از بهترين مديران سازمان انتخاب شوند». اما متأسفانه اغلب شرکتها عکس اين حالت عمل مي‌کنند. يعني به ندرت پيش مي‌آيد که سازمانها، دانش‌آموخته‌هاي جوان دانشگاهي را براي کار در کنار مديران با تجربه، يا مديران سطح بالا انتخاب کنند. آنها معمولاً مديريت اين افراد تازه‌وارد را به سرپرستاني محول مي‌کنند که جزو کم ‌تجربه ‌ترين افراد سازمان و يا افراد باتجربه ولي فاقد صلاحيت لازم هستند. اکثر اين مديران فاقد دانش و مهارت لازم براي پرورش قابليت‌هاي سودمند زيردستان خود هستند. در نتيجه بيشتر دانش‌آموخته‌هاي دانشگاه، کار خود را در بدترين شرايط ممکن آغاز مي‌کنند و چون مي‌دانند توانايي‌هايشان توسعه نمي‌يابد و مورد استفاده قرار نمي‌گيرد، به طور طبيعي خيلي زود نسبت به کارفرما و در کل زندگي شغلي خود بدبين مي‌شوند. (Livingston, 1969:81-82)

نتيجه گيريدر اين مقاله با استفاده از مثالها و الگوهاي عيني به بررسي اثر پيگماليون و چگونگي انتقال انتظارهاي ذهني يک فرد درباره چگونگي رفتار با ديگران و تأثيرات آن بر عملکرد سايرين پرداخته شده است. عـواملي که از اين راه مي‌توانند باعث افزايش بهره‌وري افراد و اثربخشي سازمان شوند در تئوري چهار عاملي روزنتال تحت عوامل داده، ستــاده، باز خور و جو مشخص شدند. مديراني که در ارتباطات روزمره خود از اين عــوامل به گونه خوبي استفاده مي‌کنند، باعث افزايش اعتمــاد به نفس افراد، سطح عملکرد و کارايي آنان و در کل افزايش بهره‌وري سازمان خود مي‌شوند که در نهايت موجبات رساندن سازمان به سمت تعالي خود را فراهم مي‌کنند. در آموزش و پرورش هم نقش آموزنده و انتقال حس و جو و تشویقهای معلم خیلی در یادگیرنده تاثیر دارند همچنین معلم می تواند با بازخوردهای کلامی کودک را تشویق کند و در نتیجه اگر هر معلمی و اولیا این روش را اجرا کنند باعث افزایش بهره وری و فعالیت  واثربخشی آموزنده و کودک می شود.